НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАКТИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ, РУКОВОДСТВА, МЕНЕДЖМЕНТА
Машков В. Н.©
Настоящее время для нашей страны характерно не только глобальными политическими, социально-экономическими, технологическими переменами, но и принципиальными изменениями в расстановке научно-практических приоритетов. Так, в число наиболее востребованных научных дисциплин уверенно вошла практическая психология. Но, в значительной, даже определяющей мере, это определяется не развитием ее научно-методических основ, а значительным ростом числа лиц занимающихся практической психологией.
Особенно заметен рост числа практикующих психологов в области граничащей с медициной, области политической психологии, области психологического консультирования. Проявляется эта тенденция и в сфере психологического обеспечения хозяйственного и политического управления, менеджмента. В этой ситуации особенно заметными становятся две проблемы. Во-первых, многие из тех, кто решает психологические задачи, не имеют базового психологического образования, так как в условиях современного, часто достаточно небольшого предприятия оказывается более выгодным поручить решение психологических вопросов, лицам, исполняющим и другие обязанности и имеющим образование, например, экономиста, педагога, медика и т.п. Поэтому представляется актуальным необходимость научной систематизации и обобщения практики использования методов психологического обеспечения управления.
Во-вторых, остается до конца не решенным вопрос взаимоотношений между психологом и реальным руководством, менеджментом, вопрос использования психологических знаний. Часто психологу отводится роль консультанта, советы которого можно выполнять или не выполнять. Распространена практика существования «неписаного контракта» между менеджментом и главным психологом-консультантом, который подразумевает, что психолог разделяет и реализует ценности менеджмента. А главное, на чем в первую очередь сосредоточены усилия менеджмента, это производительность и извлечение доходов и лишь в приложении к этому менеджмент заинтересован в удовлетворенности рабочих своей работой. Причем рамки деятельности консультанта также четко определены без вмешательства в такие сферы, как распределение ресурсов, оценка пригодности оборудования, выбор руководителей, распределение поощрений и т.п.
Такое положение не может в полной мере удовлетворить психологию, но в его существовании есть и собственно психологические причины методологического характера. В целом можно выделить две главные группы научно-практических методов психологии: методы психологической диагностики и методы психологической коррекции. В последнее время появилось большое количество психодиагностических методик, предназначенных для оценки какого-либо отдельного психологического качества. Часто они являются вариантами зарубежных методик и применяются без учета научного контекста цели их первоначальной разработки. Отсутствие должной обоснованности применения диагностических средств с позиций психологической теории порой проявляется в их слабой прогностичности. Практика применения методов психологической коррекции, социально-психологического тренинга дает многочисленные примеры положительных изменений в климате, лидерстве, динамике групповых процессов. Но существенно то, что эти данные весьма противоречивы, а главное, изменения скоротечны, их эффекты очень быстро затухают. Различные объяснения подобных «осечек» сводятся к тому, что Т-группы, давая «мотивационный толчок» новым моделям поведения, не дают никакого опыта, как переводить и использовать эти новые модели в условиях реальной работы.
На основе изложенного можно сделать вывод, что порой проявляющаяся недостаточная эффективность психологии при решении проблем управления во многом связана с абсолютизацией значения для решения этой проблемы каких-то отдельных диагностических и коррекционных процедур. Поэтому в качестве адекватной методологической основой психологического обеспечения управления видится дифференциально-психологический подход, обеспечивающий, с одной стороны, комплексный характер выбранных действий, а с другой – их избирательность.
Совместное применение системного и дифференциально-психологического подходов позволяет, кроме того, конструктивно рассмотреть еще одну актуальную методологическую проблему современной теории управления. Это проблема соотнесения между собой различных психологических подходов, а именно: подходов научного управления, психологии менеджмента, социальной психологии управления и организационной психологии. Предложенную дифференциацию нельзя считать бесспорной, но представляющей, как и многие другие материалы, интерес для специалистов, уже имеющих собственный практический опыт решения управленческих задач.
