ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ К ИЗМЕНЕНИЯМ В СИСТЕМЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД ПЕРСОНАЛА КОМПАНИЙ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
Райхлина Н. А.©
На протяжении длительного времени проблема адаптации человека в различных ее аспектах остается одним из предметов теоретических и прикладных исследований во многих науках. При всем многообразии концептуальных подходов вопрос об особенностях психологической адаптации к внешним и внутриорганизационным изменениям персонала компаний с разными типами организационной культуры (ОК) остается пока недостаточно изученным как в отечественной, так и в зарубежной науке.
Под социально-психологической адаптацией сотрудника к организационным изменениям будем понимать: целостный сложный процесс взаимодействия человека с социальной средой (организацией), сопровождаемый рядом изменений на всех уровнях (психофизиологическими, психологическими, изменениями в социальном и организационном взаимодействии), в результате которого происходит установление соответствия ценностей, норм, правил личности и организации (адаптированность как результат).
Цель исследования: выявить особенности психологической адаптации к изменениям в системе вознаграждения за труд у персонала компаний с разными типами ОК.
Гипотеза исследования: базовые ценности ОК компании существенным образом определяют темп и качественные характеристики адаптационного процесса.
Методы исследования: методы наблюдения и беседы, организационно-психологического исследования, диагностики типов ОК (К. Камерон, Р. Куинн), оценки «360 градусов», методики изучения мотивационной сферы личности (В. Э. Мильман), диагностики организационной социализации (О. О. Богатырева), методы статистической обработки данных.
Эмпирическую базу исследования составили 2 коммерческие организации г. Н. Новгорода (компания «Альфа» – продажа электротехнической продукции, количество испытуемых 61 человек; компания «Вета» – продажа пищевой продукции, количество испытуемых 86 человек). В обеих организациях в течение последних 6 месяцев менеджментом было произведено изменение системы оплаты труда персонала среднего звена: произведен пересмотр постоянной и переменной частей денежного вознаграждения в сторону уменьшения обеих (окладной части и премиального / бонусного вознаграждения). Результаты исследования представлены в таблице.
таблица в файле статьи
Персонал компании с рыночно-иерархическим типом ОК в целом более адаптирован к изменениям системы вознаграждения за труд (судя по средним показателям адаптации). Однако важно отметить, что для сотрудников компании с этим типом ОК характерно то, что внутриорганизационные изменения практически не оказывают влияния на их трудовую адаптацию (рабочие задачи, поведение, необходимое для их выполнения, взаимодействие с коллегами и т.п.), психофизиологические проявления приспособления к нововведениям и внутриличностные реакции на них. Для персонала компании с рыночной ОК, где каждый сам за себя (и судя по предпочтительному типу культуры – комфортно себя ощущает) среди ведущих мотивов значимо преобладают социальный статус (0,59), жизнеобеспечение (0,51) (а социальная полезность обратно пропорциональна (-0,55)) и изменения не сказываются на рабочем процессе (трудовая адаптация – mах). Сотрудники ориентированы на результат и достижение поставленных целей. При этом подвержены изменениям разделяемые персоналом представления о ценностях, целях, правилах, политике, стиле управления компании (т.е. менее выражены «организационная» и «социальная» адаптация).
В организации с иерархически-клановым типом культуры доминируют мотивы комфорта (0,5), общения и жизнеобеспечения (0,54). Психофизиологическая (работоспособность, стрессоустойчивость) и психологическая адаптация затруднены (сотрудники внутренне переживают происходящие перемены), как следствие снижена трудовая адаптация. Однако внешне персонал демонстрирует спокойствие, соблюдая все правила и регламенты компании (типичное для «бюрократии» организационное поведение).
Отношение персонала к внутриорганизационным изменениям во многом детерминировано особенностями ОК компании. В зависимости от приверженности тому или иному типу организационной культуры (бюрократическому или рыночному) персонал компаний по-разному реагирует на внутренние преобразования. Особый интерес при этом представляют ценностно-мотивационные предпосылки персонала, составляющие своеобразный базис ОК, как системной детерминанты, и лежащие в основе специфики реакции сотрудников на внутрифирменные изменения.
Выводы:
Базовые ценности ОК компании определяют особенности протекания процесса адаптации персонала к внутриорганизационным изменениям.
Полученные результаты могут послужить основой для оптимизации процессов управления компаниями в новых экономических условиях и последующей разработки программ адаптации персонала для компаний с разными ОК.
