Чеснокова М. С., Решетникова А. А.©

Для успешной деятельности организации на рынке необходимым условием является обеспечение отлаженной, сформированной определенным образом работы персонала. Ценность любой организации – прежде всего, люди, работающие в ней – это утверждение было давно доказано на практике. Действительно, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией, целей. Основными направлениями социальной работы с персоналом являются: подбор, адаптация, обучение, оценка персонала, формирование кадрового резерва и социальная защита. Мотивация труда персонала – ключевое направление кадровой политики любого предприятия. И это очень важно, так как мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. В нестабильных условиях работы в нашей стране, каждый этап должен подкрепляться и корректироваться с учетом социальных потребностей работников.

Материальная мотивация представляет собой систему денежных бонусов и премий, выплачиваемых сотруднику, а нематериальная, соответственно – набор психологических рычагов управления персоналом, таких как создание дружественной атмосферы, публичная похвала, расширение полномочий сотрудников. В мотивационный пакет можно отнести многое: премии, безлимитный мобильный телефон, абонемент в бассейн, спортзал, медицинское страхование, бесплатные кредиты и обучение, компенсация аренды жилья, организация корпоративного отдыха (вечеринки, поездки за границу) и другое. Из нематериальных можно выделить: гибкий график работы, перспектива карьерного роста, расширение полномочий. Но, каким бы хорошим на первый взгляд, ни казался отдельно взятый метод, он обеспечивает лишь удовлетворение узконаправленной потребности работника. Чтобы система мотивации была эффективна, необходимо использовать комплекс как материальных, так и нематериальных поощрений, позволяющий охватить большую часть интересов сотрудника, потребностей его семьи и условий развития региона, где он проживает.

Руководителю важно анализировать комплекс разработанных поощрений на их совместимость. Часто решение поощрять сотрудников совмещается с желанием сделать это максимально экономно. Желая сэкономить, многие компании решают пойти на хитрость и совместить программы мотивации персонала с мероприятиями по усилению командного духа. Это зачастую оказывается больше похожим на навязывание желаний руководства. Считается, что корпоративные акции – это может быть праздник, выезд на пикник или тренинг (как правило, обязательный для всех) – все равно, что подарок сотрудникам.

Смешение личного и общественного в данном случае может привести к неприятным казусам. Так, для поддержания здорового тела и бодрого духа всем сотрудникам одной известной российской компании выдали абонементы в фитнес-центры. Причем за непосещение этого мероприятия, то есть за «неподдержание» командного духа, сотрудники могли лишиться премий и бонусов по итогам квартала. Стоит ли говорить, что для человека, весившего без малого 108 кг и ведущего размеренный образ жизни, такая мотивация обернулась мукой. В итоге именно это повлияло на его решение покинуть компанию [Катаев Ю. А., 2007]. В подобных случаях именно индивидуальное вознаграждение сотрудника является признанием его персональных заслуг со стороны руководства, и ценится гораздо выше.

Основным элементом системы мотиваций является конкурентоспособная заработная плата. Без нее никакие мотивационные схемы не будут иметь смысла. Если компания предлагает хорошее денежное вознаграждение и относится к сотруднику лояльно, то она в значительной степени застрахована от массового ухода персонала. Для людей, ориентированных на карьеру, важна также возможность развития, применения имеющихся знаний. Необходимо помнить, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому важно использовать другие способы мотивации, помимо финансовых: моральные, социальные. Признание заслуг работника, его профессионализма, проявление уважения к нему – эффективнейший метод моральной мотивации. Это достигается путем обычной похвалы в кругу коллег, награждением фирменной грамотой, недорогим сувениром. Сотрудники должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно. Поэтому в компании должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение [Костяева Т. В., 2007].

Подарки занимают особое место в системе мотивации персонала. Если сотруднику дарят то же, что и клиентам, признательности, скорее всего, не возникнет. Скорее, появится ощущение, что сбывают невостребованные остатки. Стоимость подарка должна быть пропорциональна значимости достижений. Хотя некоторые компании устанавливают нормы стоимости в пропорции к зарплате. Не всегда имеет смысл ориентироваться на стоимость: лучший подарок – это тот, который привлекает внимание к личности человека: фотоколлаж, что-то связанное с его увлечениями, социальными стремлениями и так далее [Жуланова Е. П., 2006]. Не стоит забывать такие традиционные подарки обходятся компании порой дорого, поэтому главное найти золотую середину. В своей книге «Как удержаться среди акул» Харви Маккей рассказывает о заведенной им традиции дарить каждому сотруднику индейку на день независимости, однако с увеличением сотрудников, сумма на покупку индейки становилась неприлично большой. Люди же привыкли и не хотели отказываться от столь приятной традиции. Отказ от традиции был одним из самых сложных и непопулярных его решений.

Но все же, мудрое использование нематериальных стимулов помогает компании сэкономить. Так в одной из американских фирм, руководитель на просьбу молодого подчиненного повысить ему зарплату, предложил ему отправиться за счет фирмы на конференцию, где данный сотрудник должен был выступить от лица компании. Изучив личное дело подчиненного, руководитель понял, что отправить разумнее молодого сотрудника вместе с женой, и он не ошибся, она была в восторге от путешествия, и того, насколько ценят ее мужа в компании, гордая всем этим, она больше уже не стала поднимать вопрос о деньгах, тогда как компания сэкономила достаточно средств, вложившись всего в одну поездку, вместо ежемесячных дополнительных выплат.

Работа с персоналом очень ответственный и сложный элемент. Верно выстроенная политика мотивирования сотрудников и обязательный учет социальных особенностей, является залогом успеха компании.

 

 Скачать сатью в формате .pdf