РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ ФОРМ ВЗАИМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Куприн А. А.©
Одной из причин неудовлетворительного состояния российской экономики является недостаточный уровень гибкости и мобильности организаций (предприятий), порой неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды и обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности в условиях рыночной экономики.
Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и появление новых подходов в конкурентной борьбе. Особенно это актуально для наукоемкого производства, где вытеснение конкурентов и продвижение на международном рынке сегодня возможно только при условии поддержания высокого качества продукции и проведения политики постоянных перемен, а также поиска путей совершенствования систем управления организацией (предприятиями).
Характерным в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур управления, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов организационных структур становятся группы людей и созданные из них рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка.
Эффективное функционирование рабочих групп (команд) предполагает выведение на новый уровень межличностных отношений в них, ведь от степени сотрудничества, т.е. степени взаимосвязи и взаимодействия, во многом зависит и эффективность результата работы. Вместе с тем рабочая группа (команда), как правило, не создается на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемой организации предприятии или подразделении), поэтому немаловажный фактор играют уже сложившееся межличностные отношения, как один из важнейших компонентов организационной культуры.
Поэтому в качестве первого шага в процессе совершенствования уже созданной рабочей группы (команды) предлагается процедура исследования межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется их создание (цель, задачи и т.д.). Среди известных методов формирования групп можно выделить следующие:
Социометрический метод Дж. Морено позволяет определить общий уровень взаимоотношений (благополучия) в группе и ранжировать членов группы от категории «отвергаемых» до категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.
Методика КОС-2 позволяет выявить коммуникативные и организаторские способности членов группы.
Адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» (активное стремление участвовать в групповой жизни) и избегание «борьбы» (стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в спорах, конфликтах, склонность к компромиссам).
Методика «Восприятие индивидом группы» позволяет выявить индивидуалистическое, прагматическое и коллективистское восприятие человеком группы.
Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири позволяет выявить потенциальных лидеров и достаточно подробно характеризует отношение человека к окружающим людям, который сведен в восемь блоков (авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический).
Учитывая специфику изложенных методов параллельно с анализом межличностных отношений, целесообразно провести и анализ характеристик отдельных личностей для последующего комплектования команд. Стремительный прогресс в сфере наукоемкого производства обусловливает появление специалистов узкой специализации. Члены самонаправляемых рабочих групп (команд) должны эффективно взаимодействовать как внутри, так и с внешней средой, и результатом становятся приобретенные межличностные знания и навыки, которые включают и деловое общение, и умение слушать, и высказывать идеи, разрешать конфликты и т.п. Очень часто это требует изменения стиля работы члена группы (команды), а также изменения внутригрупповой культуры, где акцент делается опять же на коллективный результат работы.
В настоящее время теория и практика рабочих групп (команд) стремительно развивается, появляются новые примеры использования, методы и организационные процедуры обоснования и внедрения рабочих команд и уже нет необходимости обосновывать необходимость развития этого направления в управление персоналом организации (предприятия). Однако это не значит, что все проблемы решены. Об этом свидетельствует и все возрастающее число научных публикаций по данной тематике и у нас в России, и за рубежом. И здесь особое внимание следует и необходимо уделять как методологическим, так и методическим вопросам, создания и динамики развития теории групп (рабочих команд) в конкретных областях применения, комплексности подходов в решение возникающих проблем, при внедрении и функционировании этих групп (команд), являющихся составляющей основой любой организации, т.е. адаптивной и, как следствие, конкурентоспособной.
