Зиновьева Е. Г., Мехоношина И. П.©

В современном мире для эффективной работы с персоналом в организациях используется огромное количество различных способов. Социальная программа – одно из главных направлений кадровой политики большинства предприятий, которая определяет цели и задачи их социального развития. Главной целью социальной программы организаций является создание условий для повышения уровня благосостояния сотрудников, а так же мотивация работников предприятия на эффективную работу для достижения индивидуальных и общих целей предприятия.

Систему мотивации можно определить как комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечения в компанию наиболее талантливых специалистов и удержания их [Архипов А. И., 2005].

Возникает вопрос: что побуждает человека работать, болеть за родное предприятие, думать о его судьбе? Только ли деньги? Вряд ли. Вопрос мотивации сотрудников очень сложный и тонкий. Грамотный руководитель никогда не пустит это дело «на самотек» ‑ продуманные действия, направленные на повышение мотивации подчиненных, приносят вполне ощутимые результаты.

Принято условно выделять такие способы мотивации, как методы «кнута» и «пряника». К первой (негативной) мотивации можно отнести лишение премии, увольнение, выговор, уменьшение зарплаты, понижение в должности. Как показывают результаты исследований социологов [Галкин А., 2006], методы наказания срабатывают лишь в 11% случаев, в 99% подчиненные вообще игнорируют угрозы руководства. В то же время позитивная мотивация («пряник») положительно влияет на деятельность специалистов в 89% ситуаций. С каждым годом глобализация, облегчение мобильности только укрепляет подобную ситуацию. Поэтому сегодня управленцы чаще делают выбор в пользу позитивного способа мотивации. К ее методам относятся повышение по службе, выдача денежной премии, объявление похвалы, установление гибкого графика работы, разрешение дополнительного обучения. Видно, что здесь не всегда речь идет о материальном стимулировании, так как мотивация – это умение обращаться не к разуму, а к чувствам людей. Кроме того, важными факторами мотивации являются взаимоотношения между работниками внутри коллектива и непосредственно с руководителями.

Так, согласно психологическим и научным исследованиям [Яковлева Н. Н., 2005] точно можно сказать, что предоставляемые многими компаниями льготы и заработная плата недостаточно важны. Случается, что, устанавливая высокий оклад и премию, руководство забывает о том, что людям крайне необходимо не только материальное поощрение, но и признание выполненной ими работы со стороны вышестоящих лиц. Поощрение словом порой действует более благожелательно, чем предоставление медицинской страховки или премии.

В мировой практике бытует мнение, что успех фирмы во многом зависит от руководителя. Многие ведущие менеджеры на вопрос о секрете их успеха отвечали: «Просто я умею работать с людьми!» [Морозов А. А., 2006]. Такие навыки особенно применимы в больших компаниях, с многоуровневой системой управления, где успех деятельности организации зависит от непосредственного опыта и рвения каждого из ее участников. Известный президент «Ford Motor Company», а также председатель правления корпорации «Chrysler» Ли Якокка считает: «Главная причина, по которой способным руководителям не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными». Однако исполнение принципа Ли Якокки затруднительно в современных условиях, так как отнимает немалое количество столь необходимых времени и сил. Современным менеджерам необходимо искать дополнительные способы оптимизации своей работы.

Очень часто отзываясь о руководителе, подчиненные отмечают его профессионализм, организаторские способности, но реже его человеческие качества. А ведь невнимание, черствость оставляют в душе подчиненных гнетущее чувство обиды, уязвленного само­любия. Доброжелательное и заботливое отношение руководителя к подчиненному – непре­менная предпосылка установления с ним нормальных контактов и успешной управленческой деятельности, а также продуктивного функционирования сотрудников. Готовность помочь в трудных ситуациях, посоветовать оптимальный вариант поможет достигнуть максимально комфортной обстановки для работы в коллективе. Каждый человек имеет свои сильные и слабые стороны. Задача руководителя, выявить их, помочь преодолеть слабости и развить преимущества. Таким образом, можно добиться высокой производительности труда в коллективе и усиления мотивации персонала.

Кроме того, крайне необходимо доверительное отношение к сотрудникам, чтобы дать им понять, насколько высока их ценность. К примеру, дополнительные поручения могут быть сигналом о доверии руководителя к работнику, таким образом, руководитель, немного освободив себя, дает другим больше возможностей проявить себя. То есть у сотрудников появляется повод повысить свою самооценку посредством работы. Такие действия моти­вируют персонал на достижение новых целей, а руководитель, создает себе больше сво­бодного времени, в которое, к примеру, может заняться вопросами человеческого фактора, то есть контакта со своими подчиненными. Постоянное общение руководителя с подчинен­ными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на обстановку в коллективе и производительность труда. Примерно 3/4 времени руководителя должно уходить на обще­ние с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.

Для того чтобы не отставать от современных тенденций в области социальной работы с персоналом, управления финансами, маркетинговыми решениями руководителю не стоит пренебрегать знаниями психологии. Постоянное совершенствование интеллектуального тонуса позволит держаться на достигнутых высоких показателях, а также увеличивать их. По-настоящему, грамотный и психологически подкованный руководитель, не должен бояться изучения и осваивания новых методик работы с персоналом, новой практики в управлении, новых электронных технологий – они только помогают в достижении цели, предлагая смелые решения для продвижения бизнеса, тем самым несоизмеримо облегчая работу и себе и сотрудникам. Начинать нужно с простейшего, к примеру с активного внедрения информационно-технологических систем, позволяющих управлять эффективностью работы персонала в буквальном смысле в режиме реального времени. Имеется в виду использование приложений поддерживающих процессы планирования и обратной связи с персоналом. Применяя психологические навыки и современные технологии, руководители могут экономить время, не оставляя без внимания ни одного подчиненного.

Наиболее подходящим стилем управления для создания благоприятных отношений между руководителем и подчиненными, с точки зрения психологии, является демократический стиль руководства. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности. Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, ответственности и соблюдения необходимой дистанции между сотрудниками и руководством. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, что благотворно влияет на их мотивацию.

Таким образом, компетентность руководителя в области психологии, применение современных технологий, рациональное распределение времени, демократичное по отношению к подчиненным руководство являются одними из важнейших составляющих системы мотивации персонала, которая в свою очередь является основой для формирования успешной социальной программы любого предприятия и залогом его эффективной работы.

 Скачать сатью в формате .pdf