ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ДАВЛЕНИЕ НА СОТРУДНИКОВ КАК ФАКТОР ПСИХОСОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Романчук А. А.©
Работники предприятия являются организационно оформленной общностью людей, имеющей определенную социальную структуру. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти. Социальная структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между ними. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям [Кураков Л.П., Кураков В.Л., 2000]. Взаимоотношения членов трудового коллектива можно структурировать по нескольким направлениям. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности: отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение; отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными. Взаимоотношения в трудовом коллективе в совокупности с другими факторами формируют социально-психологический климат рабочей среды.
В зарубежной литературе все большее внимание в последние годы уделяется теме взаимосвязи социально-психологического климата производственной среды и эмоционального давления на сотрудников в ней. Данное направление исследований в этой, сравнительно новой, области характеризуется отсутствием общепринятой четкой формулировки понятия эмоционального давления [Leymann H., 1996; Hoel H. et. al., 1999; Einarsen S., 2000; Hoel H. et. al., 2001; Mikkelsen E.G. & Einarsen S., 2001; Zapf D. & Einarsen S., 2001; Rayner C. et. al., 2002]. Для целей настоящего исследования будем определять его как совокупность негативных действий, совершаемых с определенной частотой в течение более или менее продолжительного времени, направленных на какое-либо лицо или группу лиц. В этом типе социального взаимодействия источник эмоционального давления использует элементы вербального и/или невербального общения, характеризующиеся издевательскими и агрессивными элементами, направленными на личность жертвы или ее производственную деятельность и унижающими ее достоинство и профессиональную компетентность. Отношения между субъектом и объектом эмоционального давления характеризуются реальными или мнимыми различиями в количестве власти или силы и, как правило, неспособностью жертвы защитить себя [Niedl K., 1996; Hoel H. et. al., 1999; Einarsen S., 2000]. Кроме того, многие исследователи считают, что эмоциональное давление характеризуется умышленностью действий [Keashly L. & Jagatik K., 2003]. Исследователи также согласны с тем, что эмоциональное давление может привести к ряду негативных последствий, проявляющихся в хроническом стрессе, ухудшении психического здоровья и различных психосоматических симптомах [Leymann H., 1992; Zapf D. et. al., 1996; Vartia M., 2001; Einarsen S. & Mikkelsen E.G., 2003].
Целью настоящего исследования явилось изучение взаимосвязи между эмоциональным давлением и другими психосоциальными факторами производственной среды в рамках конкретной организационной структуры.
Исследование проводилось в трудовом коллективе государственного учреждения, находящегося в г. Кемерово. В нем приняли участие 19 человек, из них 14 (73,8%) женщин и 5 (26,3%) мужчин. Возрастные характеристики коллектива таковы: 20,5% – моложе 30 лет, 37,5% – от 30 до 39 лет, 27,5% – от 40 до 49 лет и 14,5% – старше 50 лет. Образование у всех среднее специальное или высшее.
Для оценки восприятия сотрудниками условий работы использовался «Вопросник исследования психосоциальной рабочей среды и уровня стресса» (PWSQ). Эта анкета содержит ряд вопросов, направленных на измерение оценки психосоциальных факторов условий труда, а также стрессовых реакций [Agervold M., 1998]. Для измерения воздействия эмоционального давления использовался контрольный список, основанный на «Вопроснике негативных действий» (NAQ) [Einarsen S., 1997]. Статистическая обработка полученных данных осуществлялась с использованием t-критерия Стьюдента.
Из 19 участников исследования двое (10,5%) указали, что они подвергались эмоциональному давлению хотя бы 2-3 раза в месяц (эмоционально угнетаемые работники). Кроме того, почти все сотрудники отметили, что были свидетелями эмоционального давления на кого-либо из своих коллег. Не выявлено достоверных различий в уровне эмоционального давления в зависимости от пола (p = 0,567) или возраста (p = 0,897).
Результаты исследования также показали, что лица, испытывавшие высокий уровень эмоционального давления, проявили значительно больше психологических признаков стресса (p < 0,001) и хронической усталости (p < 0,001), а также психосоматических симптомов (p < 0,001).
Что касается факторов производственной среды, существенные различия между сотрудниками, испытывавшими эмоциональное давление, и их коллегами были обнаружены в оценке производственного контроля (p = 0,008). Эмоционально угнетаемые работники также отметили большую неясность и противоречивость производственных задач (p < 0,001) и оценили стиль управления как более авторитарный и менее демократичный (p < 0,001). Сотрудники, на которых оказывалось эмоциональное давление, отмечали также недостаточное получение необходимой в работе информации от своих непосредственных начальников. Кроме того, эти работники сообщали, что у них был серьезный конфликт с начальником, который не был разрешен конструктивно.
Эмоционально угнетаемые сотрудники определили свою работу как менее значимую (p < 0,001) и не способствующую развитию личности (p = 0,06). Они также хуже оценивали социальные контакты (p < 0,001) и отзывались о климате в коллективе гораздо более негативно, чем не испытывающие эмоционального давления работники (p < 0,001).
Таким образом, полученные результаты в целом подтверждают выводы некоторых других исследователей, которые показали, что эмоционально угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление. Кроме того эмоционально угнетаемые сотрудники оценивают психосоциальные условия работы более негативно, чем их коллеги, что подтверждают результаты данного и материалы других исследований.
Стиль управления может прямо или косвенно повлиять на высокий уровень эмоционального давления, т.е. руководитель несет определенную ответственность за неблагоприятный социально-психологический климат и возникновение конфликтных ситуаций в организации.
