Гефеле О. Ф., Власенко Н. Ю.©

Значительные перемены, происходящие в социально-экономической жизни нашего общества, в том числе социально-экономическая и политическая нестабильность вызывают сложность преобразования в общественном и социальном бытии, кардинально изменяя взаимоотношения между людьми. В такой ситуации возрастает вероятность возникновения и развития конфликтов в межличностном общении, которые могут повлиять на организационные процессы в целом.

Как правило, возникновение и развитие конфликтов объясняют через объективное противоречие интересов группы с потребностями ее отдельных членов, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей.

Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов и интересов организации. Есть мнение, что конфликт – всего лишь временное состояние, которое может быть преодолено рациональными средствами, вследствие чего возможно достижение такого уровня организационного развития, когда конфликты могут исчезнуть. Однако большинство ученых считают, что существование организации как социальной группы без конфликтов невозможно. Они придерживаются такой точки зрения, согласно которой конфликт является неотъемлемой частью бытия, главным двигателем развития организации. Поэтому конфликт – это не дисфункция, не аномалия, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизнедеятельности организации, который дает выход социальной напряженности, энергии деятельности, порождая изменения различного масштаба в организации.

Основными причинами конфликтов являются такие, как материальные ресурсы, властные полномочия, статусно-ролевые различия в организационной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия, важнейшие жизненные установки и т.п.

Организационные конфликты возникают и протекают в рамках определенной структуры – рабочей группы, отдела, цеха, организации в целом. Возникают они в основном из-за изменения экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективности форм специализации и кооперации производства, рассогласованности разных по статусу и уровню звеньев управления, нарушения внутреннего распорядка организации. Также они могут возникать в результате несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития. Кроме того, благоприятной почвой для возникновения конфликтных столкновений может стать недостаток финансовых, трудовых, временных и других ресурсов.

Конфликты в современных организациях могут иметь непосредственное отношение к целям, интересам, правилам поведения в организации, либо иметь опосредованное отношение к целям организации, имея чисто эмоциональный характер. В первом случае индивид будет иметь возможность влиять на развитие дальнейших событий в большей мере, если он преследует общие интересы и цели, а не только свои собственные, т.к. групповым интересам всегда придается приоритетное значение. Частой причиной конфликта как раз и является противоречие интересов группы с потребностями ее отдельных членов. Одной из главных потребностей является получение заслуженного материального и эмоционального вознаграждения. И если индивид осознает несправедливость данной оценки своего труда, то это неминуемо приводит к конфликту. Во время «уравниловки» это было бы обычной практикой, что негативно сказывалось бы на производительности труда и качестве производимой продукции. Данный вид конфликта в большинстве своем конструктивен, он вскрывает свои недостатки в организации работы, укладе группы и способствует их устранению. Второй вид конфликта возникает очень часто при негативном социально-психологическом климате в коллективе, где сам конфликт может привести к его резкому ухудшению.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. Судить о состоянии психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации.

Также сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, зависимость одних работников от других питает конфликты организационного порядка. Данный конфликт может стать следствием нарушения единства распорядительства, когда данному работнику одновременно дают указания несколько начальников, когда у данного руководителя излишне много подчиненных.

Социально-трудовые конфликты порождают разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение, снижается степень удовлетворенности совместной работой. Возникают там, где не упорядочены партнерские связи, нет единства, понимания, общих интересов и целей, не соблюдаются правила группового поведения, не удается избежать фрустрации – разочарования. Происходит, как правило, это при несовершенных методах управления руководителей.

Любой конфликт в организации выступает как следствие накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. К причинам подобной напряженности можно отнести, прежде всего, недовольство ходом и результатами реформирования экономики, большими социальными издержками внедрения рыночных отношений, ростом преступности и признаками нравственной деградации.

 Скачать сатью в формате .pdf