ПРОБЛЕМА ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИДЕРСТВА И МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ
Иванов А. Е.©
В рамках сферы изучения социальной психологии на сегодняшний день острой проблемой явился поиск и применение новых способов повышения качества взаимодействия людей, ограниченных одной организационной структурой.
Организационная структура – это группа людей, которая производит совместную деятельность, исходя из совокупности способов регуляции процесса труда путем изначального разделения задач и последующего достижения общей цели за счет координации действий отдельных участников руководителем группы.
Раньше основное внимание уделялось организационным конфликтам, в центре внимания которых находилось несоответствие между формальными и реальными формами взаимоотношений членов внутри групп [Буртовая Е.В., 2002].
Говоря о совместной деятельности целой группы людей, можно наблюдать то, что каждый из участников группы преследует, наряду с общеорганизационными целями, и свои собственные. В связи с этим можно сделать вывод, что более актуальными для исследования и, в тоже время более проблематичными, являются не организационные конфликты, а межличностные [Keltner D., Gruenfeld D., Anderson C., 2003].
Межличностный конфликт в организационных структурах наиболее часто встречаемый [Почебут Л.Г., Чикер В.А., 2002].
Межличностный конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия в процессе общения, в том числе и в рамках организационной структуры.
Проблематика исследования межличностных конфликтов определяется тем, что они, по умолчанию, являются неформальными, скрытыми, фоновыми. Если в случае с организационными конфликтами мы имеем дело с несоответствием между регламентом взаимодействия, принятым во всей организационной структуре (формальным, внешним), и действительным фактом взаимодействия между членами группы, то межличностные конфликты подчас являются локальными, скрытыми, внутренними. И в том, и в другом случае воздействие ощущает вся группа, но характер этого воздействия различен. При организационных конфликтах – негативное влияние на деятельность распределяется равномерно (т.к. нормативы и регламент применяется одинаково в отношении всех членов группы), при межличностных конфликтах негативное влияние наибольшим образом проявляется в самом источнике (между членами группы, где развился конфликт) с затрагиванием окружающих членов группы.
Исходя из вышесказанного, если рассматривать группу как субъект деятельности, то в рамках организационной структуры необходимо анализировать не только общегрупповую деятельность, но внутригрупповую деятельность каждого члена группы [Занковский А.Н., 2009].
Важную роль в межличностном конфликте отдают руководителю группы. Именно руководитель влияет на общую продуктивность работы группы и опосредованно является источником эмоционального фона, что в конечном счете сильно влияет на образование межличностных конфликтов [Stoetzer U., Ahlberg G., Johansson G., Bergman P., Hallsten L., Forsell Y., Lundberg I., 2009].
Специалисты отмечают необходимость включения руководителя группы в процесс разрешения конфликтной ситуации между участниками, но сообщают о сложности данной позиции. Сложность заключается в оценке межличностного конфликта (ситуации недооценивания трудности или переоценивания) [Журавлев А.Л., Вахин А.А., 2002].
Руководитель – член группы, который определяет людям работу в рамках данной ему власти.
Если рассматривать руководителя группы в качестве элемента, который наиболее полно влияет на тенденции протекания процессов взаимодействия между членами группы, то вполне резонно предположить, что и межличностные конфликты должны входить в область данного влияния. Особое внимание необходимо уделить личностным качествам руководителя (физиологическим, поведенческим, познавательным, эмоциональным), в том числе лидерским качествам [Journal of Massey University, 2009].
Формализация трудовых отношений, хоть и встречается как положительный момент в разрешении конфликтов (разрешение трудовых споров), но в то же время, отрицательно сказывается, во-первых, на продолжительности разрешения этих споров (время на обработку заявлений и вынос решения – увеличилось), а во-вторых, на частоте межличностных конфликтов в организации. Естественно, что формальные меры по разрешению межличностных конфликтов, закрепленных в определенных процедурах являются неким примером снятия ответственности как с сотрудников, так и с руководителя, что является, безусловно, привлекательным. Но при этом они не разрешают конфликт как таковой, а лишь предлагают (вернее, заставляют) сотрудникам придерживаться определенного регламента профессионального поведения, что говорит не о разрешении, а об откладывании конфликта [Chartered Institute of Personnel and Development, 2009].
Приоритетным направлением в разрешении межличностного конфликта является привлечение руководителя в качестве посредника между конфликтующими сторонами [White B., 2009].
Лидер – лицо в какой-либо группе, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидерские качества являются определяющими в системе совместной профессиональной деятельности при возникновении межличностных конфликтов внутри группы. Также лидерские качества являются важным составляющим элементом при разрешении межличностных (и даже межгрупповых) конфликтов. Особое внимание уделяется моменту разрешения конфликтов самим руководителем (посредничество) [Латынов В.В., 1993].
Совокупность всех данных позволяет сделать следующие выводы:
- негативное влияние межличностных конфликтов в организационных структурах более очевидно, чем организационных конфликтов;
- роль руководителя в разрешении межличностных конфликтов является определяющей;
- лидерские качества являются важным элементом структуры личности руководителя в контексте межличностных конфликтов;
- культурные особенности в современном мире в вопросах конфликта не являются определяющими.
- Но при этом остаются неразрешенными следующие проблемы:
- имеющиеся эмпирические данные по исследованию межличностных конфликтов – противоречивы;
- существует слишком большой разброс мнений в отношении влияния отдельных проявлений лидерских качеств при межличностных конфликтах.
