Иваненков С. П., Черкашина Т. Ф.©

Согласно Всеобщей декларации прав человека идеал человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами. Сущность социальной работы заключается в том, что она является тем социальным механизмом, который переводит потенциально провозглашенные права в актуально реализуемые.

Необходимой компонентой социальной работы является выявление трудной жизненной ситуации человека. Социальный работник помогает обратиться человеку к источникам социальных ресурсов, содействует в разработке и реализации плана разрешения жизненных затруднений.

Системный подход в социальной работе подразумевает, что личностная или социальная проблема человека, связанная с межличностным общением, сложная жизненная ситуация должны быть увидены социальными работниками объемно, как результат стечения личностных, социальных и экономических факторов.

На практике применение такого системного подхода в социальной работе включает четыре последовательных этапа. Сначала определяется сфера системного подхода. Затем проводятся необходимые исследования, составляется анализ ситуации. Разрабатываются многовариантные решения определенных социальных проблем, тип социальных отношений и социальных рисков. На заключительном этапе осуществляется конкретное решение комплекса задач в сфере социальной работы при помощи современных технологий и частных методик.

Для решения первоочередных задач обслуживания людей необходимо наличие профессиональных кадров социальных работников. Социальный работник – это человек, который в силу своих должностных и профессиональных обязанностей оказывает все или отдельные виды социальной помощи в преодолении человеком возникших у него проблем.

Социальному работнику должны быть свойственны специальные профессиональные и духовно-нравственные качества, такие как милосердие, сострадание, совестливость, ответственность, чувство гражданской и социальной справедливости, умение выслушать человека, наблюдение и реагирование на его ситуацию. Обретение навыков посещения нуждающегося в помощи человека, понимания специфики его жизни, навыки задавания вопросов, помощь в решении его проблем, все это требует от социального работника необходимых знаний и опыта.

Гуманистический подход к пониманию человека в деятельности социального работника служит одним из ключевых факторов успешности его профессиональной деятельности. Он предполагает веру в созидательный потенциал человека, способность к преодолению его препятствий и социальной адаптации в самых сложных условиях жизни. Социальному работнику недостаточно быть только заботливым и понимающим человеком. Чтобы действительно принести благо и оградить человека от возможного ущерба, необходимо оказывать помощь, руководствуясь не только состраданием, но и определенными знаниями, опытом с учетом возможностей, условий.

Чтобы не допустить кризиса в работе, социальные работники одни из первых должны учитывать и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Развивать способности адаптации к ее изменению, быть гибкими, мобильными в работе. Важно, как социальный работник может и способен проявить себя в быстроменяющейся и критической ситуации.

Исходя из этого, социальные работники сами должны быть готовы к изменениям и иметь желание изменяться. Как следствие, социальным работникам необходимо постоянно совершенствоваться и развиваться в своей профессиональной деятельности.

В частности в беседе с директорами центров социальной помощи выяснилось, что преимущественное число увольняющихся – с малым стажем полевые социальные работники. Причина увольнений: психологическая усталость самих работников, состояние здоровья, недостаточная мотивация, более высокий заработок в других организациях.

По результатам анализа данных полученных методом включенного наблюдения выявлено, что в центрах работают в подавляющем большинстве женщины. Их устраивает близость дома к месту работы, стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты, свободный график работы, временной период, когда дети ходят в образовательные учреждения.

Одновременно выяснилось, что 22% социальных работников со стажем от 1 до 3 лет работают только потому, что негде было устроиться и 11% подсказали знакомые. Таким образом, сотрудники со стажем до 3-х лет не имели внутренней мотивации на работу, а шли, потому что некуда было устроиться. Желание сотрудника работать в этой сфере не было осознанным, поэтому сотрудники с малым стажем «отсеиваются» чаще, в то время как большая часть сотрудников со средним стажем – от 4 до 7 лет работы осознанно выбирали эту профессию.

Из беседы с социальными работниками выяснилось, что вследствие сокращения рабочих мест и закрытия предприятий в 90-е годы XX века, ближайшим предприятием по месту жительства стал Центр социального обслуживания. В центре оставались вакантные места на должность социального работника. Все сотрудники со стажем от 12 до 19 лет нашли работу сами. Осознанно выбирали место работы и шли сознательно.

По результатам проведенного исследования мы можем определить, что сотрудники с малым стажем считают, что им не нужна в работе профессиональная поддержка. Также некоторые сотрудники со стажем более 11 лет не считают необходимым в работе профессиональную поддержку. Мнение, что социальному работнику с длительным опытом работы достаточно знаний и опыта с людьми, ведет к остановке развития своих потенциальных возможностей, а значит и к наименьшей эффективности.

Здесь выделяется активная группа сотрудников со стажем от 4 до 11 лет практического стажа. Она считает поддержку наставника и консультанта необходимым. Каждая ситуация клиента индивидуальна, усредненный подход не приемлем. Так как значительная доля социальной работы проходит в полевых условиях, то это обуславливает необходимость супервизии для опытного социального работника и даже для руководителей.

В ходе опроса 75% руководящих работников отметили психологические трудности. Это объясняется постоянным общением с клиентами в течение дня. Пик приходится на сотрудников со стажем от 4-х до 11-лет. Это самая активная в работе группа, требующая стимулирования и развития своих возможностей, 14% сотрудников этой группы отмечают психологические трудности в работе. Работники, сумевшие понять и прочувствовать смысл своей работы. Сотрудники, которые остались работать, прошли процесс адаптации, полны сил и энергии. Среди этой группы 18% респондентов считает, что заработная плата недостаточно высока.

Сотрудники с малым стажем не испытывают психологических трудностей. Это говорит о том, что они не умеют дифференцировать и отличать психологические трудности от поведенческих и житейских отношений. Но эти сотрудники принимают во внимание и недостаток своих знаний.

При проведении социальной политики центра следует обратить внимание на сотрудников с длительным стажем и разработать мероприятия по успешной психофизиологической адаптации, направленные на снижение утомляемости и профессионального выгорания. Могут быть созданы при центре кабинеты релаксации, куда может придти каждый сотрудник в любое доступное ему время. Обязательно социальный работник должен быть уверен в том, что всегда может обратиться за помощью к психологу.

 Скачать сатью в формате .pdf