скачать статью в формате .pdf

Платонова Наталья Михайловна

Доктор педагогических наук, профессор,  проректор по учебной работе СПбГИПСР

 

Кучеров Дмитрий Геннадиевич

Аспирант кафедры управления персоналом ВШМ СПбГУ

 

Платонов Михаил Юрьевич

Соискатель кафедры государственного и муниципального управления ВШМ СПбГУ 

Введение. 

Формирование глобального рынка образовательных услуг происходит наиболее интенсивно в течение последних двух десятилетий и характеризуется усилением конкуренции, как на уровне национальных образовательных систем, так и на уровне отдельных образовательных организаций [4, с.59]. Так, помимо традиционных высших учебных заведений, появляются новые субъекты рынка – частные образовательные учреждения; медиа-компании, ориентированные на распространение знаний; транснациональные компании, предоставляющие образовательные услуги нового типа; корпоративные центры или университеты международных корпораций.

Перед образовательными организациями встают задачи развития своей конкурентоспособности, более серьезной работы по удовлетворению запросов не только непосредственных потребителей образовательных услуг, но и других заинтересованных сторон, в частности профессорско-преподавательского состава. Взаимоотношения с преподавателями тем более важны, поскольку именно преподаватели являются носителями тех знаний, которые передаются через учебный процесс и являются продуктом любой образовательной организации.

Важность переосмысления подходов к взаимоотношениям с преподавателями обуславливаются и теми тенденциями, которые наблюдаются на международном и российском рынке образования. В частности, среди наиболее важных из этих тенденций можно отметить усиление мобильности преподавательского состава, т.е. увеличение числа преподавателей, работающих за границей [13, с.38]. Традиционно мобильность преподавателей обусловлена исследованиями и научной работой, выполнением грантов и других работ по заказу национальных и международных организаций. В ряде стран были предприняты шаги по целенаправленному стимулированию международной мобильности преподавателей (например, программа «Фулбрайт» в США). Также в определенных областях образования, таких как менеджмент и деловое администрирование, существуют специальные схемы регионального и международного тренинга для молодых исследователей и специалистов [13, с.41]. Глобализация и интернационализация образования расширяют возможности по привлечению зарубежных специалистов, в тоже время возникает опасность увеличения уровня научной иммиграции, ужесточения конкуренции за привлечение высококлассных преподавателей.

В качестве негативной тенденции, характерной для российского рынка образовательных услуг, можно отметить возрастающий кадровый дефицит в высшей школе. Типичным для российского высшего образования является значительный возраст профессорско-преподавательского состава и менеджеров вузов: 38,6% работающих старше 65 лет, средний возраст преподавательского состава составляет 45,5 года, процент молодежи до 30 лет – 9,9%. За последние годы оживился приток молодежи в вузы, но темпы естественного старения пока выше динамики обновления профессорско-преподавательских кадров, и фактически наблюдается «поколенческий разрыв» [4]. Не менее остро стоит проблема интеллектуальной миграции в российской высшей школе. Результаты ряда социологических исследований свидетельствуют о низкой престижности труда ученого и преподавателя в современной России: так, только 1% россиян считают профессию ученого престижной (для сравнения в США их доля 51%).  Некоторые исследования приводят следующие данные: примерно 2 - 3% студентов ориентированы на обучение в аспирантуре и 7% связывают свое трудоустройство с вузом, если будет возможность работать по специальности [10,  с.123]. Следствием этого является достаточно интенсивный отток наиболее одаренной, творческой части молодежи из сферы науки и образования [5, с.138].

Отмеченные выше и другие тенденции (например, отмеченные в работах С. Берроу и Р. Мосли) в развитии международного рынка образовательных услуг и усиления конкуренции, определяют все более серьезное проникновение в деятельность образовательных организаций рыночных принципов, направленных на обеспечение конкурентоспособности. Построение эффективных взаимоотношений с профессорско-преподавательским составом – одна из главных задач, стоящих перед образовательными организациями, – требует применения современных технологий теории управления персоналом, направленных на привлечение, удержание и мотивирование преподавателей. Такие технологии должны обеспечивать не только административную кадровую работу с преподавателями (и другими сотрудниками), но и усиливать конкурентные преимущества образовательной организации за счет привлечения талантливых работников.

Одной из таких технологий является формирование позитивного имиджа образовательной организации, направленного на сплочение коллектива, усиление чувства причастности и лояльности у работников к организации, что, в свою очередь, должно способствовать удержанию наиболее квалифицированных работников и привлечению талантов. Позитивный имидж может оказывать положительное влияние и на некоторые экономические показатели деятельности организации, например, сокращая уровень текучести кадров или уменьшая время, расходуемое организацией, на поиск нужного специалиста и т.п.

Концепция имиджа организации как работодателя.

Интерес к проблеме изучения имиджа организаций возник впервые в западных исследованиях в середине 1950-х гг. Наиболее часто организационный имидж определяют как образ организации, сформировавшийся в сознании общественности [8, с.7]. Организация в своей деятельности сталкивается с самыми различными группами общественности, имеющими разнообразные интересы и предъявляющими к ней всевозможные требования. Поэтому, как отмечает известный специалист Г. Даулинг «компания имеет не один имидж; она будет иметь множество имиджей» [7, с.22]. Организационный имидж возникает в результате восприятия комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией, а базой его формирования являются результаты всей деятельности организации. В некоторых исследованиях предлагается следующая типология организационного имиджа:

• зеркальный имидж - отражает взгляды менеджмента и персонала на то, как их организация, как им кажется, воспринимается окружающими (зеркальный имидж часто неточен);
• текущий имидж - представляет реальное видение посторонними лицами организации (он не всегда позитивен, как хотелось бы менеджменту и персоналу организации);
• желаемый имидж - образ организации, которого хотел бы добиться менеджмент и персонал организации, зачастую не соответствующий реальной действительности;
• корпоративный имидж - имидж организации, не включающий имидж её продукции, услуг, торговых марок, брендов и т.п.;
• множественный имидж - совокупность имиджей, представляемых индивидуумами, взаимодействующими с организацией [17, с.8-10].

Одной из разновидностей организационного имиджа является имидж организации как работодателя. Актуализация исследований в области имиджа организации как работодателя была вызвана появлением в 1960-1970-х г.г. в Германии концепции маркетинга персонала. До сих пор Германия остаётся центром научных исследований в этой области (В. Беккер, Р. Бюннер, Е. Дитманн, Г. Шнейдер, Ф. Шнеллингер, Х. Штрутц,  Д. Эскадштейн и др.). Эта концепция оперирует такими понятиями, как  «внутренний продукт» (работа) и «внутренний потребитель» (персонал организации). Каждого сотрудника организация рассматривается как клиента, которого нужно мотивировать и побуждать к дальнейшему развитию. Рабочее место рассматривается как продукт, который предназначается для продажи на рынке носителю способности к труду [6, с.82]. В конечном счете, маркетинг персонала направлен на подготовку, обучение и эффективное мотивирование клиентоориентированных сотрудников в целях обеспечения удовлетворенности потребителей [16, с.128].

Длительное время большинство исследований связанных с изучением работников организации концентрировалось на анализе их удовлетворенности. Однако проблема в том, что «удовлетворенность» - это довольно расплывчатый термин. Удовлетворенность может быть определена такими  характеристиками как «удобство», «нетребовательность» на одном полюсе или же «вера в ценности организации» на другом. К настоящему времени большинство исследований, посвященных вопросам управления персоналом, концентрирует внимание на определении и измерении более универсальных показателей, таких как заинтересованность и лояльность. В тоже время ряд специалистов отмечают необходимость изучать более широкую категорию, а именно восприятие организации работниками, чему служит концепция имиджа работодателя [2, с.91].

Исследование имиджа организации как работодателя является важной задачей маркетинга персонала, которое позволяет ответить на следующие важнейшие вопросы: 

• как привлечь в организации персонал, соответствующий её потребностям по качественным и количественным параметрам?
• как удержать в организации работающих сотрудников?

На формирование имиджа организации как работодателя влияют объективные и субъективные факторы. К объективным или социально-психологическим факторам относятся параметры организации во внешней сфере, характеризующие её представленность на рынке; они воздействуют на уровень и характер социально-психологической преемственности организации в восприятии людей и являются в определенном смысле отражением общественного мнения: известность организации; страна происхождения организации; отраслевой имидж; имидж продукта; представление организации в СМИ; позиция по отношению к организации, занимаемая различными релевантными группами общественности; сами сотрудники организации, выступающие в качестве её представителей; участие организации в социальной и культурной жизни общества. К субъективным или индивидуально-психологическим факторам, воздействующим на формирование имиджа организации следует отнести следующие характеристики самого потенциального работника: пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, характеристики социального положения (профессиональная занятость, семейное положение, жилищные условия и др.), социально значимые индивидуально-психологические черты личности, уровень притязаний, состояние здоровья и др. Взаимосвязь объективных и субъективных факторов определяют «мощность» имиджа организации как работодателя [7, с.25-28].

Можно выделить две стороны имиджа организации как работодателя - внешний и внутренний.

Внешний имидж организации-работодателя — представления, складывающиеся о работодателе у представителей внешнего релевантного рынка труда: потенциальных работников организации; организаций-конкурентов на рынке труда; организаций-посредников на рынке труда (рекрутинговых компаний; СМИ; работных сайтов и т.п.); представителей профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом.

Внутренний имидж организации-работодателя – представления об организации как работодателе у персонала и руководства. Поскольку сотрудники организации в большей мере осведомлены о ней как о работодателе, нежели представители внешнего релевантного рынка труда, то внутренний имидж более точен и объективен. Поэтому настоящая работа посвящена именно оценке внутреннего имиджа вуза его профессорско-преподавательским составом.

Оценка общего имиджа организации как работодателя обычно складывается из оценки критериев внешнего и внутреннего имиджа. К настоящему времени не сложилось относительно четкой системы критериев общего имиджа, в большинстве исследований делается акцент на атрибуты внутреннего или внешнего имиджа. Среди критериев внешнего имиджа в практических исследованиях наиболее часто встречаются: известность компании, международный характер деятельности, возраст компании и ее история, корпоративная культура, система оплаты труда, стиль управления, возможность построения карьеры, стабильная занятость [14, с.63-64; 7, с.30-31; 11, с.37]. В некоторых российских исследованиях можно найти данные об оценке значимости критериев внешнего имиджа организации как работодателя. В частности О.Н. Баева и Д.И. Хлебович изучали предпочтительность компании-работодателя для трудоустройства у студентов вузов. В ходе исследования была выявлена значимость таких критериев как хорошие отношения в коллективе, проведение корпоративных мероприятий, уважение к сотрудникам, карьерный рост, статус работы, ощущение причастности к значимому делу [1, с.254-256].

Критерии внутреннего имиджа в большей степени отражают возможность оценки организации «изнутри». Некоторые исследования консалтинговых компаний среди значимых факторов удержания в компаниях сотрудников называют корпоративную культуру и межличностные отношения, содержание работы, оплату труда, возможность профессионального и карьерного роста [9, с.26]. Некоторые авторы отмечают важность таких факторов как справедливость системы поощрений и наказаний, тип корпоративной культуры, коммуникация внутри компании при изучении внутреннего имиджа организации [3, с.66-68].

В целом, на наш взгляд, все существующие на сегодняшний момент критерии оценки общего имиджа организации как работодателя можно условно объединить в 4 группы: экономические, психологические, функциональные и организационные. Проиллюстрировать качественные характеристики каждой группы критериев позитивного имиджа организации можно следующими характеристиками:

• экономические характеристики: высокая оплата труда, наличие системы премий и бонусов, стабильные гарантии занятости, график работы и пр.;
• психологические характеристики: сильная корпоративная культура», заинтересованное отношение руководства к сотрудникам, «здоровый» психологический климат, объективность в оценке работы и пр.;
• функциональные характеристики: содержание работы, возможности обучения, перспективы карьерного роста, возможность в полной мере реализовать имеющиеся знания и навыки и пр.;
• организационные характеристики: условия работы, система управления, характер деятельности организации, позиция на рынке и пр.

Далее на основе изложенных в этом разделе теоретических основ концепции имиджа организации как работодателя можно рассмотреть технологию изучения имиджа для высшего учебного заведения.

Технология изучения имиджа высшего учебного заведения как работодателя.

Изучение имиджа организации как работодателя предполагает проведение исследования по оценке респондентами критериев, наиболее значимых с позиции влияния на достижение целей маркетинга персонала, а именно удержание ценных сотрудников и привлечение новых. Поскольку авторы настоящей статьи ставили перед собой задачу отработки технологии изучения имиджа высшего учебного заведения как работодателя, необходимо отметить некоторые особенности, связанные с характером деятельности таких образовательных организаций.

Во-первых, как уже отмечалось, профессорско-преподавательский состав является ключевым элементом осуществления функции образовательной организации – передачу знаний обучающимся, то есть предоставления образовательной услуги. Однако преподавателей невозможно рассматривать как уникальный ресурс вуза в силу того, что большинство преподавателей работают в нескольких вузах, иногда вузах разных городов или даже стран. Поэтому скорее стоить говорить о целях формирования имиджа вуза как  инструмента привлечения или удержания преподавателей, работающих на штатной основе. В тоже время, такая ситуация позволяет выявить сравнительные характеристики исследуемого вуза по сравнению с его конкурентами при изучении имиджа образовательной организации у преподавателей, увеличивая валидность результатов.  

Во-вторых, специфичность сферы деятельности преподавателей во многом определяет их ценностные и мотивационные установки, отличные от установок работников других областей или сотрудников вузов, что необходимо учитывать при проведении исследования.

В-третьих, система управления в высшем учебном заведении построена на возможности совмещения преподавательских и административных должностей. Это обстоятельство также необходимо учитывать при исследовании имиджа вуза в силу его непосредственного влияния на критерий карьерных перспектив, так как они могут быть связаны либо с профессиональным ростом (преподавательские должности), либо нацелены на развитие по управленческой иерархии (административные должности).

Эти обстоятельства во многом ограничивают традиционный подход к изучению имиджа организации как работодателя, уже применяемые в других сферах, и требуют его трансформации для использования применительно к высшим учебным заведениям.

Далее следует остановиться на технологии изучения имиджа высшего учебного заведения как работодателя, разработанной и применяемой авторами статьи.

Как и большинство подобных исследований, изучение имиджа вуза как работодателя должно осуществляться с помощью одного или нескольких социологических методов, таких как опрос, глубинное интервью, фокус-группы, наблюдения и т.п. По мнению авторов статьи, наиболее удобным методом как с позиции организации и проведения, так и интерпретации результатов является проведение анкетирования преподавателей по заданной тематике. В основу предложенной нами анкеты легли вопросы, позволяющие получить оценку критериев общего высшего учебного заведения как работодателя и оценку внутреннего имиджа изучаемого вуза преподавателями.

Анкета условно разделена на две смысловые части: в первой части сформулирован вопрос об оценке значимости критериев общего имиджа вуза как работодателя при выборе образовательной организации в качестве основного места работы. Во второй части анкеты представлены вопросы, касающиеся общей оценки преподавателями критериев внутреннего имиджа изучаемого вуза и его конкурентов, а также оценки отдельных параметров этих критериев. К критериям общего имиджа высшего учебного заведения, требующим оценки значимости с позиции влияния на трудоустройство предлагаются отнести следующие:

• лидерство организации на рынке;
• международный характер деятельности;
• психологический климат и межличностные отношения;
• система оплаты труда и материальное стимулирование;
• карьерный рост;
• профессиональный рост и возможности для самореализации;
• возможность научных исследований;
• условия труда;
• содержание работы.

Набор критериев внутреннего имиджа и параметров для их оценки включает:

• условия работы (оборудование кафедр, оборудование учебных аудиторий, состояние санитарно-бытовых помещений, условия в пунктах питания, состояние и оборудование коридоров, внешний облик помещений, качество уборки и чистота помещений);
• атмосфера в коллективе (определение удовлетворенности уровнем и количеством неформальных мероприятий, их важности; определение наличия в вузе преподавателей–«звезд» и оценка влияния  их наличия на респондента);
• организация учебного процесса; работа сотрудников вуза; система управления в вузе (оценка работы учебных подразделений, оценка характеристик работы администрации вуза, оценка удовлетворенности подготовкой и проведением формальных мероприятий);
• размер оплаты труда; система дополнительного стимулирования (удовлетворенность оплатой труда, определение приемлемого диапазона оплаты труда, оценка справедливости системы оплаты труда);
• карьерные возможности (оценка возможности получения научной степени, получения звания, занятие преподавательской должности, занятие административной должности, известности в профессиональном сообществе, развития и распрстранение научных идей; желание занятия административных должностей);
• возможность творческой и научной реализации (оценка уровня организации и возможности участия в формах научной работы (публикация в научном журнале института, издание книг, научные конференции, международные проекты, научно-исследовательские проекты));
• организационная культура (определение удовлетворенности уровнем и количеством неформальных мероприятий, их важности; оценка важности транслируемых ценностей вуза; важность внутренних периодических изданий; оценка удовлетворенности подготовкой и проведением формальных мероприятий).

Анализ анкет предполагает выявление и ранжирование оценок важности критериев общего имиджа при выборе образовательного учреждения в качестве основного места работы с позиции преподавателей. Эти данные сопоставляются с результатами оценки критериев внутреннего имиджа и их параметров для изучаемого вуза с целью определения проблемных (или наоборот, позитивных) зон в восприятии имиджа изучаемого вуза. Дополнительно проводится сравнение средних оценок критериев и характеризующих их параметров, данных преподавателями и администрацией (преподавателями, занимающими административные должности) с целью выявления несоответствия в восприятии имиджа изучаемого вуза между этими группами преподавателей. На основе результатов исследования администрации вуза предлагается ряд рекомендаций по корректировке действий, направленных на формирование внутреннего имиджа высшего учебного заведения.

Исследование имиджа вуза как работодателя на примере Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы.

Изучение внутреннего имиджа Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы (СПбГИПСР) как работодателя среди преподавателей вуза было проведено весной-летом 2008 года при поддержке Научно-исследовательского центра СПбГИПСР. Преподавателям предлагалось заполнить разработанную по рассмотренной выше технологии анкету. В исследовании приняло участие 95 преподавателей, что составляет 70% от общего количества штатных, внутренних и внешних совместителей, таким образом, выборку можно считать репрезентативной. По результатам проведения указанного исследования были сделаны представленные ниже выводы.

Среди критериев общего имиджа высшего учебного заведения, наиболее сильно влияющих на решение преподавателя о переходе в вуз на основное место работы, преподаватели института отметили «содержание работы» (средняя оценка 8,4 баллов из 10), профессиональный рост и возможности для самореализации (средняя оценка 8,2 балла из 10), а также психологический климат и межличностные отношения (средняя оценка 8,1 балл из 10). В таблице 1 представлены проранжированные по значимости критерии имиджа вуза как работодателя для преподавателей СПбГИПСР.

Полученные результаты отражают специфику сферы образования, отмеченную в предыдущем разделе статьи, связанную с особой мотивацией преподавателей в большей степени ориентированных на содержание своей работы и профессиональный рост, нежели на материальное удовлетворение, карьерные возможности или атрибуты внешнего имиджа (лидерство на рынке, международные связи), характерных для коммерческих сфер деятельности. Высокую оценку получил критерий психологического климата и межличностных отношений, отражающий высокий уровень «корпоративизма» в сфере высшего образования.

Полученные оценки легли в основу сопоставления существующего имиджа СПбГИПСР по критериям и характеризующих их параметрам. В целом, такое сопоставление дает возможность сделать вывод о соответствии имиджа института как организации, привлекательной для преподавателей в качестве основного места работы. Наиболее высоко оцененные критерии имиджа СПбГИПСР соответствуют наиболее значимым критериям общего имиджа вуза как работодателя. Распределение оценок внутреннего имиджа СПбГИПСР осуществилось следующим образом:

• атмосфера в коллективе (соответствует 3 по значимости критерию общего имиджа);
• организация учебного процесса, система управления в институте и работа сотрудников института (соответствует 1 по значимости критерию общего имиджа);
• условия работы (соответствуют 4 по значимости критерию общего имиджа);
• возможности творческой и научной реализации (соответствует 2 и 5 по значимости критерию общего имиджа);
• организационная культура (соответствует 2 и 3  по значимости критерию общего имиджа);
• карьерные возможности (соответствуют 7 по значимости критерию общего имиджа);
• система дополнительного стимулирования и размер оплаты труда (соответствуют 6 по значимости критерию общего имиджа).

Несмотря на высокую оценку критерия «атмосфера в коллективе», оценка «организационной культуры» вуза заняла лишь 7 место, что требует дополнительного уточнения. Разрыв между оценками этих критериев может быть обусловлен тем, что многие респонденты могли вкладывать при оценке второго критерия разные смыслы, либо нечётко интерпретировать его сущность. При ответе на частные вопросы, касающиеся отдельных аспектов организационной культуры, были высоко оценена удовлетворенность уровнем неформальных мероприятий, организуемых институтом (79,73 % от числа опрошенных); осознание важности для респондента неформальных мероприятий института (76,92 % от числа опрошенных); удовлетворенность нынешним количеством неформальных мероприятий (78,87 % от числа опрошенных). Кроме того, респонденты отметили важность для них ценностей, транслируемых институтом как образовательным учреждением  (84,62 %). В тоже время, лишь треть респондентов смогла сформулировать эти ценности, а 14% не знакомы с ними вовсе, что говорит о необходимости более активного распространении информации и донесения декларируемых ценностей СПбГИПСР до преподавателей. Одним из элементов организационной культуры и корпоративных коммуникаций является корпоративный журнал или газета. Более 80 % опрошенных отметили важность наличия в вузе внутреннего периодического издания.

Исследование показало также значительную неудовлетворенность системой дополнительного стимулирования и размером оплаты труда, оценки соответствующих критериев внутреннего имиджа заняли последние места соответственно (схожие результаты получили и вузы конкуренты). Несмотря на то, что при выборе вуза в качестве основного места работы критерий «система оплаты труда» занимает по значимости лишь 6 место из 9, увеличение оценки по соответствующему критерию для формирования имиджа СПбГИПСР как работодателя является необходимым. Одним из резервов этого может являться проведение информационной компании по ознакомлению преподавателей с системой дополнительного стимулирования в институте. Общая оценка этой системы преподавателями вуза составляет в среднем 5,6 баллов из 10, в тоже время администрация (преподаватели, занимающие административные должности) вуза оценивает эту систему в среднем в 8,3 балла, что говорит о наличии этой системы в вузе, но невысокой осведомленности о ней рядовых преподавателей.

Анализ результатов исследования и оценок различных критериев внутреннего имиджа вуза дал возможность сформулировать и ряд других выводов, не рассмотренных в настоящей статье. В тоже время исследование показало важность изучения внутреннего имиджа СПбГИПСР. По результатам исследования была предложена программа по корректировке действий, связанных с формирование имиджа вуза, что, безусловно, должно способствовать усилению конкурентоспособности Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы на российском рынке образовательных услуг.

Библиография.

1. Баева О.Н., Хлебович Д.И. Привлекательная компания и работа глазами выпускников экономического вуза // Мотивация и оплата труда. – 2006. - № 4
2. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента – в работу с кадрами/ пер. с англ. Орешниковой А.М. – М.: ООО «Группа ИДТ», 2007
3. Взгляд изнутри. Что влияет на имидж компании как работодателя. Компания. 17.05.2004
4. Вузы на рынке образовательных услуг.
5. rudiplom.ru/articles/Vuzynarynkeobrazovatelnyhuslug.html  Интернет-ресурс  (по состоянию на август 2008)
6. Гневко В.А. Высшая школа и инновационная экономика: проблемы интеграции. Российский научный журнал «Экономика и управление» №6 (32) 2007
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Москва: Инфра-М. 2007.
8. Клемина Т.Н., Кошелева С.В. Имидж организации на рынке труда: теоретические и практические проблемы / // Российский менеджмент: теория, практика, образование / под ред. А.А. Демина и В.С. Катькало. - Вып.1. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001
9. Клемина Т.Н., Кошелева С.В. Контролируйте имидж, или… [Текст] / Т.Н. Клемина, С.В. Кошелева // Персонал-Микс. - 2001. - №2.
10. Куличенко Л. Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников. // Персонал-Микс. - 2004. - №5.
11. Лукашенко М. Рыночная трансформация системы образования в России. Журнал Общество и экономика №1, 2002.
12. Мыслина Ю. Имидж работодателя на рынке труда: предпочтения потенциальных работников [Текст] / Ю. Мыслина // Персонал-Микс. - 2004. - №5.
13. Найт Дж. Последствия международной торговли образовательными услугами.  Экономика образования. 2006. №5.
14. Сагинова О.В. Проблемы и перспективы интернационализации высшего образования. Экономика образования. 2005. №1.
15. Тест для босса. Что влияет на имидж компании как работодателя. Компания. 17.05.2004.
16. Жуков В.И. Высшая школа России: исторические и современные сюжеты. – М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000
17. Mosley R. Customer experience, organizational culture and the employer brand // Brand Management. – Volume 15, No 2., November 2007.
18. Reputation management. – Oxford: Elsevier Ltd, 2005.

Для того, чтобы иметь возможность добавлять комментарии войдите в систему. Если вы не зарегистрированы на нашем портале - пожалуйста, зарегистрируйтесь.